Propouštění zaměstnanců je vždy citlivá věc. Něco jiného je, když je nutné u mých klientů propustit zaměstnance z důvodu úspory, šetření nákladů. Tam nelze jinak. To je moment, kdy se firma dostává do krize nebo je těsně před ní. Musí šetřit náklady nebo si připravuje snížení nákladů na případnou očekávanou obrovskou recesi.
Druhý případ je ten, kdy firma dynamicky roste. A jsou tam zaměstnanci, kteří už tomu růstu nestačí. V okamžiku, kdy recese ještě není úplně aktuální, je dobré se s méně výraznými zaměstnanci po dobrém čestně rozloučit. Protože nemají už další kapacitu na vývoj a ta firma potřebuje dynamicky růst. Má šanci dostat se mnohem dál. Já svým klientům v tomto případě radím, a mnohdy za ni tento nepopulární krok musím udělat, propustit zaměstnance dřív tak, aby jim případně pomohli ta místa najít. Je to mnohem lepší než čekat do poslední chvíle.
Z pseudo-sociálních důvodů budu platit lidi, kteří už pro mě nebo pro firmu nemají ten přínos, nemají ten “ajfr”? Propustit zaměstnance v momentu, kdy je v mém oboru krize, a oni těžko najdou svoje uplatnění, je pozdě. Je lepší do toho hořkého jablka kousnout dřív, než je shnilé. Pak nechutná ani jedné straně.
Když se propouští lidé v tomto okamžiku, je to vždycky plné emocí. “My jsme odpracovali ve firmě x let, obětovali jsme tomu strašně moc času.” Samozřejmě se přísluší poděkování, samozřejmě je mnohem lépe se rozejít po dobrém. I s tou vizí: “Podívejte se. Teď je ve vašem oboru dost volných pracovních míst. Snáze si je najdete. Proto k tomu kroku přistupujeme teď, nikoli za rok nebo dva, kdy se očekává ve vašem oboru recese. Teď máte šanci najít si dobré místo, které vám bude více vyhovovat.”
Tím si firma dělá prostor pro nábor nových lidí. Anebo, což já vždy doporučuji, se pokusit to zvládnout s tím nižším počtem zaměstnanců. Moje zkušenost je taková, že ze začátku ten tým, ze kterého člověk odešel, má pocit, že nebudou stíhat, že je to velká škoda, že ten člověk odešel a že tam byl nutný. V poměrně krátkém čase se to zaběhne, najednou pak zjišťuji od mnoha svých klientů, že došlo k výraznému zvýšení produktivity a efektivity. A co je pro mě důležitý? Hrdost lidí, že to zvládli s menším počtem svých kolegů.
Je třeba si také uvědomit, že oni počítají s tím, že plat toho propuštěného bude rozpočítán ve 100 % do jejich mzdy. Nelze to tak dělat, protože potom to až tak neřeší situaci. To znamená ano, navrhují přidání, ale velmi opatrné. Velmi mírné. A nechávat si rezervy na přidání v momentu, kdy ten výkon začne stoupat nahoru.
Pavel Klein
