Pro manažera je úspěch, když člověk v jeho týmu odvede mimořádný výkon výrazně nad rámec jeho povinností.
Je to jeho tým a on sklízí úspěch u vedení. Vybral si dobré lidi. V euforii z mimořádného výkonu správně udělí mimořádnou odměnu kolegovi/kolegyni.
S radostí mu/jí udělí mimořádnou odměnu. Je oblíben a hřeje to.
Mzdy další měsíc.
„Jak to, že beru méně? Vždyť jsem pracoval/a stejně jak měsíc minulý.“
„Ale to je Vaše standardní práce, tento měsíc jste měl/a standardní výkon za sjednanou mzdu“.
A přichází manažerovo rozčarování.
Vždyť přece minule jsem odměnu dal, tak za co ji chce teď?
„Proč já mu minule odměnu dal? Teď to musím zdůvodňovat? Příště mu ji nedám.“
Chyba.
Pokud při udělovaní odměny jasně sdělím, že je jednorázová a automaticky se nezahrnuje do dalších mezd, tak jsem jasně stanovil pravidla a nemusím příště odůvodňovat, proč v další mzdě
odměna není.
I když… moje zkušenost napovídá, že to kolega/kolegyně opět zkusí, ale mám jednoznačnou odvolávku na minulou dohodu.
Neztrácím autoritu a zachovám si tvář, že dodržuji jen to, co bylo minule dohodnuto a využiji ve svůj prospěch.
„Kolego/kolegyně, já svoji část dohody splnil a očekávám, že vy také“.
Pavel Klein
